最近，我听到一种观点，说“管理，只筛选，不培养”。听起来很潇洒，很省事。

在咱们托管行业，这基本就是一句正确的空话！

因为咱们这个行业，压根就没有一个现成的“人才市场”让你去筛选。你不培养，团队从哪儿来？

01我们别无选择：托管行业的“人才荒”，是痛点也是壁垒

大家都知道，做托管，说到底就是做团队。没有稳定的、有能量的老师，再好的招生方案、再强的品牌背书，都是空中楼阁。

但我们的痛点是什么？放眼全国，有“托管大学”吗？有“托管专业”吗？没有。

我们根本遇不上“科班出身”的优秀人才。那些真正优秀的、能独当一面的托管老师，要么自己当老板了，要么就在别的优秀校长手下干得正欢，根本不会流入招聘市场。

所以，我们面临的现实就是：我们只能把一个个看似不优秀、不合格的人招进来，然后，通过我们的手，去打磨、去塑造、去提升。 在这个过程中，再把实在不合适的淘汰掉。这就好比“赌石”，外面看着都是普通的石头，你必须自己切开，自己打磨，才有可能发现里面的翡翠。

这个“赌”的过程，浪费大不大？太大了！我过去这些年，在这方面交的学费，几千万绝对是有的。你投入了时间、工资、心血去培养一个人，结果他能力没起来，或者刚有点起色就走了，那种投入东流的感觉，每个老板都经历过。

但你能不做吗？不能。因为正因为这份“难”，挡住了很多有钱、有能力的竞争对手。连新东方这样的巨头，都没有轻易涉足托管，很大程度上就是被“人”的问题挡住了。所以，“人才荒”是我们的痛点，但把它解决了，它就是咱们最坚固的护城河。

02识人的困境：人心隔肚皮，我们到底在“赌”什么？

在培养的过程中，我们老板最纠结、最痛苦的是什么？是看不准人！

人，是世界上最复杂的动物。他会伪装，会变化。面试时说得天花乱坠，工作中却推三阻四；表面上积极努力，心里可能早已心猿意马，在“骑马找马”。我们很多老板，都恨不得唱一句“借我借我一双慧眼吧”！

我们为什么不敢轻易让一个看似不行的员工走？就是因为我们在“赌”。赌什么？赌“万一他将来能创造价值呢”？我们已经在他身上投入了那么多，就像下赌注，越下越不甘心放手，总盼着下一把就能翻盘。结果呢？很多人直到离开，都没有为公司创造什么价值，反而成了消耗我们精力和金钱的“负资产”。

这种“赌”，在赚钱容易的时候，我们或许还能承受。但在今天，行业卷、收费难涨、利润微薄，我们还能继续这样温水煮青蛙，慢慢去“赌”一个人的未来吗？我们迫切需要一种方法，能够快速地、准确地看透一个人，看他到底有没有培养前途，看他到底愿不愿意把心留在这里。

03一种“照妖镜”式的培养：让团队优化，事半功倍

那到底该怎么办？难道就不培养了吗？不，恰恰相反，我们要更狠、更聪明地去培养。

我找到了一种方法，它本质上依然是在培养人，但它同时又是一个极其高效的“筛选器”。这个方法的核心，就是把“学习”作为试金石，把“培养”的过程，变成“筛选”的过程。

我们不再是温和地“组织学习”，而是有目的地“逼迫学习”。

为什么是学习？你想，如果你把员工“往死里用”，让他拼命干活，他可能会抵触、会抱怨、会磨洋工，甚至去投诉你。但如果你把他“往死里学”呢？他无话可说！学习这件事，从爹妈到老师，都说是为了他好。我的起心动念是正的，方式是正的，他最大的反抗，无非就是自己坚持不住，选择离开。

而这，正是我们想要的效果。

通过设计一系列高强度、系统化的学习安排（具体操作今天不展开），我们创造了一种环境：

对于有潜力、有态度的员工：这种压力会成为他们最好的成长催化剂。他们就像干渴的海绵，拼命吸收养分，能力提升速度极快，能迅速从“成本”转化为“利润”。

对于犹豫观望、心不在焉的员工：这种压力会让他们原形毕露。他们无法忍受这种“折磨”，会主动选择离开。而这，恰恰帮助我们完成了一次干净利落的“自然淘汰”。

这个过程的奇妙之处就在于：我们没有辞退他，是他自己放弃了自己；我们没有辜负他，是他辜负了这份培养。 对于团队而言，这相当于一次及时的“排毒”，清除了不稳定的因素，让整个团队的氛围更加纯粹，能量更加集中。

03最好的结果：要么提升素质，要么节约开支

当我们把“培养”和“筛选”合二为一，我们会得到两种结果，而这两种结果，对老板而言，都是好事。

第一种结果：他学不死，他活下来了，他提升了。
这意味着，我们得到了一个经过高压考验的、忠诚度和能力都过关的战士。他的成长周期被大大缩短，能更快地为校区创造价值。我们老板的投入产出比，极大地提高了。这叫“提升素质”。

第二种结果：他“学死了”，他离开了。
这意味着，一个迟早要离开、大概率无法创造价值的“负资产”，被我们以最小的代价、最快的方式识别并清退了。这为我们节约了未来可能浪费的数月甚至数年的工资、管理和机会成本。这叫“节约开支”。

只要学不死，就往死里学。学不死，就提升素质；学死了，就节约开支。托管机构团队建设的核心逻辑：让员工先值钱，他以后才能赚钱；如果他暂时不能赚钱，那我们也要想办法让他变得值钱。

我们对待学习的态度，就是我们对待事业的态度。一个不愿意在团队学习上投入的老板，很难把机构做大做强。

而员工对待学习的态度，就是他对工作的态度，是他对未来规划的尺子。通过“学习”这面镜子，我们照见的不仅是员工的能力，更是他们的内心。

用培养的手段，达到筛选的目的，在动态的优化中，打造出一支心在一起、能打硬仗的团队。

有团队，才有一切。