托管教育机构饱和型校区工资结构方案

饱和型校区

饱和型校区，学生数量基本饱和，招生已经不是问题了，重点在于维护现有的生源数量，保证学生不流失。

这时薪资结构就有所改变：

基本工资不变，1400元；招生奖金低一点，占招生收费总金额3%；课耗提成提高了，而且要呈梯度变化，比如6个孩子10%，7个孩子12%，8个孩子14%，9个孩子15%，10个达到顶点16%；续班奖金不变，一学期结束后占续班收费金额6%；流失返扣费提高了，流失一个学生扣掉收费的3%，流失两个人扣6%，三个人9%；课时费不变，还是20%。

计算逻辑在根本上与上面的例子差别不大。关键在于，此刻我们的校区目标是提高托管服务质量，维持学生数量，保证学生不流失。

所以才要设置梯度的课耗提成率，也要增大流失返扣费，只有这样，才能让老师在服务上下功夫，带的孩子越多，走的孩子越少，他/她的工资也就越高。

以上是基本的薪酬设计体系，还有两种常见的校区模式。最后提一点优化的建议：年终奖金不要一次性发放，可以分时段、分次、延迟发放。

比如，一个春季学期下来，一个托管老师共有3万元的课耗提成。我会在学期末6月底发放70%，余下的30%留在9月份发。

当然，这一定要跟员工沟通好，要征求他们的正式同意，清清楚楚地落实到白纸黑字上！

这么做有两个好处：

第一，防止员工流动，维护机构稳定。

奖金留一些到后面发，会降低这期间员工离职的意愿。尤其在下一学期开学的时候，人手特别紧张，这时候如果有老师离职，情况会很麻烦。

第二，为机构保留充足的现金。

奖金发到员工手上，就不能用作资本了。如果留在学校，还能继续投资，让资金滚动起来，创造更多价值。尤其是学校的扩张期，10万元就能建一所分校区了，多建一个校区，就能多创一份收入。

以上是有关托管机构老师的薪酬体系的基本要点。

虽然有了一套实用的指南，但还是要提醒各位校长：一是要确定你的校区定位，二是要充分了解你的市场、社会环境，根据实际情况安排和调整薪酬体系！