对托管机构而言，生源是生存的根基，而寒假续班则是年底锁定生源、保障来年运营的关键一战。可不少托管校长都被同一个难题困住：“专职续班人员成本太高请不起，一线带班老师又打心底抵触续班工作”。

很多机构都在反复劝说老师参与续班，但效果往往不尽如人意。其实，破解老师不愿续班的核心，不在于“说服”，而在于建立科学的激励机制、理顺责任分工。下面这3套实战方案，帮你轻松调动老师续班积极性，高效完成寒假续班目标！

一、科学设置续班奖：打破“续班与我无关”的认知壁垒

老师抵触续班，根源在于认知偏差：多数老师觉得自己的本职是带娃、辅导作业，续班是“额外负担”，甚至是“销售的活”。想要调动积极性，第一步就得帮老师打破这个心理壁垒。

可以结合托管机构的实际情况，跟老师算清“生源账”：比如拿疫情期间的行业现状举例，让老师明白“工资不是校长发的，是家长和学员给的”；没有稳定的生源，托管班无法运营，老师的工作和收入自然也没了保障。尤其是寒假续班，直接关系到下学期的生源基数，跟每一位老师的切身利益都息息相关。

更关键的是要明确责任主体，避免“人人有责却人人无责”。比如可以明确：教务老师主要负责续班跟进，带班老师配合做好日常服务、收集家长反馈；相应地，续班奖金的核心部分归教务老师，带班老师若主动参与续班沟通、助力续班成功，也能获得额外分成。

这种清晰的分工和激励，既能让老师跳出“续班与我无关”的误区，也能避免因责任不清导致的推诿扯皮。当老师发现续班不仅能帮机构稳定生源，自己还能获得额外收益时，抵触情绪自然会减少。

二、强化体验生转化激励：把“潜在生源”变成“稳定续班生”

寒假前，很多托管机构都会推出体验课、试托活动吸引新生，但往往出现“体验生来了不少，转化成正式续班生的没几个”的情况——核心问题就是员工对体验生转化的积极性不足。解决这个问题，分3步走就能见效：

1.  分级设定转化目标，责任到人：不要把转化目标只压给某一个岗位，而是要让市场、教务、带班老师“全员参与”。比如市场老师负责体验生引流质量，教务老师负责跟进沟通，带班老师负责体验期间的服务体验，每个岗位都制定明确的转化任务。同时，目标要分级设置（一般2-3级即可），比如基础目标、进阶目标、冲刺目标，满足不同能力员工的需求，避免因目标过高导致的畏难情绪。

2.  建立“物质+荣誉”双重激励体系：激励政策要跟目标直接挂钩，比如完成基础目标给1%的转化提成，达成进阶目标提成提升到2%，冲刺目标再额外加发奖金。除了金钱奖励，还可以设置荣誉激励，比如评选“寒假续班之星”“体验转化能手”，在全员大会上表彰、颁发证书，甚至把荣誉纳入员工晋升考核。对托管老师来说，这种双重激励不仅能增加收入，还能提升职业荣誉感和归属感，积极性自然会被调动起来。

3.  提前调动员工工作状态：员工的状态直接影响转化效果，尤其是在寒假续班攻坚阶段，氛围至关重要。可以在续班启动前组织拓展训练、续班动员大会，明确续班目标和激励政策，让员工统一思想、提振士气；也可以设置“每日续班进度播报”“小组PK赛”，营造比学赶超的氛围，让员工保持积极的工作状态。

三、优化薪酬制度：用公平保障续班积极性的长期稳定

很多托管机构的续班难题，根源其实在薪酬制度——比如工资偏低却想招高能力老师、搞“平均主义”干多干少一个样、晋升通道闭塞、薪酬分配不公平等。这些问题不仅会打击老师的续班积极性，还可能导致优秀老师流失。

想要保障老师续班积极性的长期稳定，薪酬制度必须避开这些致命错误：

首先，拒绝“平均主义”，让“多劳多得”落地：把续班提成、转化奖励明确纳入薪酬体系，让积极参与续班、业绩突出的老师能拿到实实在在的高收入，避免“干好干坏一个样”。

其次，兼顾公平，稳住老员工心态：很多机构会出现“新员工工资比老员工高”的情况，导致老员工积极性受挫。可以在福利设计上向老员工倾斜，比如设置“工龄补贴”“老员工续班专项奖励”；同时，多组织培训，让老员工参与到课程优化、师资培训等核心工作中，让他们感受到机构的重视，愿意跟机构一起成长。

最后，打通晋升通道：把续班业绩、服务质量等纳入员工晋升考核，让老师明白“续班不仅能拿提成，还能助力晋升”，从根本上激发他们的长期积极性。

其实，托管老师不愿做续班，本质上是“责任不清、激励不足、保障不够”。当我们通过科学的续班奖励、清晰的转化激励、公平的薪酬制度，让老师明白“续班不是额外负担，而是与自己利益息息相关的事”时，他们自然会主动投入。而老师积极参与续班的过程，也是不断提升服务质量、优化教学体验的过程，最终会形成“续班顺利—生源稳定—机构发展—员工受益”的良性循环。

寒假续班攻坚战已经打响，赶紧把这3套方案落地，让老师从“不愿续班”变成“主动续班”，轻松锁定寒假及来年生源！

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